Pertanyaan paling krusial adalah, saat sebuah organisasi sudah mendeklarasikan perubahannya, namun sesaat setelahnya kembali ke perilaku semula, apa yang harus dilakukan? Sementara perubahan bagi organisasi tersebut sangat mendesak dan penting?
Perubahan sejati mencakup dua hal: perubahan formal dan substansial. Perubahan formal mencakup perubahan struktur, sistem manajemen, dan formalitas lainnya. Sementara perubahan substansial adalah perubahan perilaku organisasi. Bisa saja secara formal berbeda, tetapi perilaku tetap sama. Bisa saja secara administrasi sangat tertib, namun tetap saja perilakunya bromocorah.
Kadang kala sebuah organisasi, karena ditekan, dituntut berubah, atau berjanji secara timbal balik dengan pihak eksternal, akan kejar target melakukan perubahan secara formal, dengan asumsi perubahan substansinya akan dikerjakan sambil jalan. Asumsi ini akan cacat ketika anggota organisasi tidak memiliki persepsi yang sama. Jika anggota organisasi mengira perubahan yang dideklarasikan adalah perkara penggantian formalitas saja, maka mereka dengan senang hati akan kembali ke perilaku semula, sesaat setelah hingar-bingar deklarasi berlalu. Saat perubahan substansial akan dijalankan, yang ada hanya resistensi. Mereka menolak bukan karena resistensi adalah konsekuensi alami dari perubahan, tetapi lebih karena mereka masih memiliki kesempatan untuk menaiki kembali kapal-kapal mereka. Kapal mereka tidak dibakar.
Para agen perubahan juga kadang terjebak pada romantisme yang tidak perlu. Mereka terlalu sibuk dan menghabiskan energi secara berlebihan, sembari lupa: apakah kesibukan mereka berkorelasi secara substantif bagi perubahan? Mereka mengira sedang menjaga ritme perubahan, padahal hanya mengerjakan beban klerikal saja. Sibuk menata pantai, padahal yang lain sudah berlayar kembali.
Lalu?
Bagi organisasi yang mengalaminya, mau tak mau harus berani mengabaikan deklarasi formal yang sudah terlanjur dilakukan. Perubahan substansi harus dijalankan, meski energi untuk menanganinya harus lebih besar—karena makin meningginya resistensi. Kapal-kapal harus segera dibakar. Reformasi (lagi) tanpa seremoni harus digelar.
Untuknya, organisasi membutuhkan change maker dan change agents yang bertipe petarung, bila perlu mereka yang berani untuk tidak populer. Organisasi membutuhkan mereka yang bertipe infantri atau kavaleri. Sulit memenangkan pertempuran hanya dengan penjaga logistik, apalagi sekedar artis yang sedang wajib militer.
Agar energi tidak salah salur dan momen tak kembali melenggang, organisasi harus mengerti dulu substansi mana yang harus diubah. Fokus perubahan harus tepat. Penanganan formal harus mengikuti fokus perubahan substansi itu. Jangan sampai melakukan amputasi kaki untuk menangani sakit kepala.
Bagaimana dengan reformasi di tubuh instansi kebanggaan kita?
Apakah perubahan formal seperti modernisasi kantor, peningkatan TKPKN, analisis beban kerja, penerapan Balanced Scorecards, cascading IKU, SiPuMa, CEISA, dan lainnya, telah menghasilkan perubahan yang substansial?
Yang pasti, perubahan bukanlah sesuatu yang linier. Dia adalah proses panjang yang kerap berkelok. Dan perubahan pasti bising. Mereka yang kepentingannya terancam, pasti akan berteriak, menghimpun kekuatan, atau apapun itu. Pertanyaan yang memberdayakan kita sekarang ini adalah: apakah proses yang sedang kita jalankan berada pada jalur yang benar? Dan apakah kita menyalurkan energi pada tempat yang tepat? Lalu apakah para pengguna jasa dan pemangku kepentingan yang berhubungan dengan kita sudah memiliki persepsi dan kemauan perubahan yang kongruen dengan kita?
“Change will not come if we wait for some other person, or if we wait for some other time. We are the ones we’ve been waiting for. We are the change that we seek,” begitu kata Barrack Obama.
